《绩效管理》（课程代码：13811）这门课的考试大纲，是在自学考试课程命题相关规定的基础上制定的。

高等教育自学考试属于国家层面组织的考试，主要面向自学者开展学历教育，其特点是把个人自学、社会助学和国家考试三种方式结合起来，共同构成一种高等教育形式。

一、课程性质和考试目标

课程性质方面：《绩效管理》是全国高等教育自学人力资源管理专业（本科）阶段的一门专业核心课。开设这门主干课程的目的，是向自学者讲授人才测评领域的基本理论、基本知识，并培养相应的实践应用能力。

考试目标方面：自学者经过自学并参加考试后，应能较为全面、系统地掌握绩效管理的基本理论与基本知识，同时具备运用所学去解决和处理绩效管理实际问题的能力。

二、考试内容和考核要求

本课程的考试内容以课程考试大纲为依据，具体包括以下十二章：

第一章 绩效与绩效管理：绩效概述；绩效管理概述。

第二章 国内外绩效管理的演进：古代中国的考绩与考课制度；近代欧洲的绩效评估与考核；现代美国的绩效考核与管理；日本的人事查定与业绩评价。

第三章 绩效管理体系构建：绩效管理体系的构成；绩效管理体系的运行。

第四章 绩效考核主体及其职责：绩效考评委员会、人力资源管理部门及直线经理的绩效管理职责；360度考评反馈及其应用；防止绩效考评的非客观性。

第五章 目标管理法及其应用：目标管理法的诞生与发展；目标管理法的内容和特点；目标管理法的操作流程及实践评价。

第六章 平衡计分卡的发展与应用：平衡计分卡的诞生与发展；平衡计分卡的结构及内容；平衡计分卡的设计和操作及实践困境。

第七章 KPI的概念与应用：KPI的概念、特征与选择；KPI体系的设计思路；KPI的设计流程和步骤。

第八章 OKR的发展与实践应用：OKR的概念及特点；OKR的先进之处；OKR的实施流程；OKR与KPI的比较。

第九章 绩效指标设定的原则：指标量化与SMART原则；指标权重的设置；各考核指标权重的设置。

第十章 绩效考核的若干具体方法：比较法；量表法；描述法。

第十一章 考核结果的调整与应用：团队/部门绩效与个人绩效相挂钩；绩效考核结果的调整；绩效考核结果的应用。

第十二章 绩效沟通：绩效沟通的概念与原则；绩效沟通的体系与机制；绩效沟通偏差的克服。

三、考试范围和考试说明

考试坚持质量标准、注重能力考查，使合格者达到一般普通高等学校同专业同课程的结业水平，同时体现自学考试以培养应用型人才为主要目标的特点。

一、考试依据和范围：以本课程自学考试大纲为考试依据；考试必读教材为《绩效管理》（林新奇、蒋瑞编著，中国人民大学出版社，2020年版）。

二、知识与能力的关系：知识部分要求掌握绩效管理、绩效计划与指标体系、绩效沟通与反馈等基本知识体系，熟悉常见的绩效管理方法和理论，包括目标管理、关键绩效指标、KPI、平衡计分卡、标杆管理及OKR等；能力部分要求掌握绩效管理的流程、绩效考核的方法和技术，熟悉运用目标管理、关键绩效指标、KPI、平衡计分卡及标杆管理等方法，并把绩效管理和绩效考核技术用于实践问题。

三、重点与覆盖的关系：试题覆盖到各章，重点章节内容占试卷内容的比例为50-60%。

四、考试形式和试卷结构

1.考试采取闭卷笔试的形式，答卷时间为150分钟，按百分制计分，60分为及格线。

2.试卷题型包括：名词解释、简答题、论述题、案例分析题。

3.不同难度要求的分数比例为：容易45%，较易25%，较难20%，难10%。

4.不同能力层次要求的分数比例为：识记占30%，领会占20%，简单应用占30%，综合应用占20%。

5.本门课程没有特殊要求，考生无需携带特殊工具。

五、《绩效管理》课程题型举例

一、名词解释（请对下面的概念进行界定）：

（1）平衡计分卡；（2）复本信度；（3）第一印象。

二、简答题（请简要回答下面的问题）：

（1）企业进行绩效评估的主要原因或目的？（2）绩效管理流程的检讨与评估方法有哪些？

三、论述题：

（1）KPI体系有什么特点？简述它的设计思路。（2）请论述OKR与BSC的联系和区别。

四、案例分析题：B公司的绩效考核出错了

最近，B公司总经理很苦恼。前些天，公司人力资源部刚与其他业务部门共同完成了全公司一年一度的绩效考核工作。从考核结果看，部门和员工整体绩效水平都比较高，这与实际状况也吻合，因为过去一年全公司各部门和员工都非常努力，工作状态和热情有目共睹。这样的结果本应皆大欢喜，总经理也理应欣慰，可他为什么苦恼？

原来，董事会在对全公司过去一年的经济目标完成情况进行考核时，发现企业整体绩效状况欠佳，没有达到预期目标，董事会很不满意。董事长为此找总经理沟通，责令其查找原因。总经理十分尴尬和困惑：各部门和员工明明都干得好好的，为什么企业整体绩效状况不佳？问题到底出在哪？

无奈之下，总经理连夜召开部门经理会议分析原因。会上大家对照原来的绩效考核表和年初各部门与员工签署的绩效目标责任书认真解读，终于发现：员工的绩效目标和部门的绩效目标脱钩，而部门的绩效目标又与公司的绩效目标偏离。可见当初大家签署绩效目标责任书时不够认真，可能时间也太仓促，由此出现“脱钩”和“偏离”，导致个人、部门、公司三个层次的绩效目标无法互为作用，公司绩效目标缺乏有效驱动力。

请回答以下问题：

1.试分析B公司的绩效管理究竟出了什么问题？

2.症结在哪里？应该如何改进？

小编寄语：愿你在备考路上稳步前行，学有所得，考场从容。